قائمة الإجراءات التأديبية المقررة استناداً لقانون المجهود بالمملكة
بسبب أنّ الموضوعات لا تمشي على نمط فرد لبرهة متواصلة، و بالنظرً لتأرجح الأواصر بين العامل والمنشأة تجارية التي توظفه، لذا كان يتحتم أن وجود تشريعات خاصة تنظم تلك الصلة، وعلى وجه التحديدً لدى الجزئية التي ترتبط بإمضاء العقوبات والعقوبات على العاملين، وفي تلك السطور نقوم باستعراض قائمة الإجراءات التأديبية المختصة بالمخالفات العمالية.
متى ينبغي إبرام الإجراءات التأديبية على العاملين
ينهي إبرام الجزاءت والعقوبات على العاملين في موقف التعطل عن آداء مهاماتهم الوظيفية، أو القيام بأعمال من حالها الإضرار بالمنصب أو بسمعة الشركة، في تلك الموقف ينبغي إبرام الإجراءات التأديبية على العاملين، إلا أن استناداً لفهارس والقوانين.
آلية إبرام الإجراءات التأديبية والعقوبات على العاملين
في وضعية ارتكاب واحد من العامين أي فئة من أشكال الإنتهاكات المنصوص أعلاها في قائمة الشغل يقتضي أولاً فعل تحري رسمي مثبت، وعقب هذا يكمل إختيار الإجراء التأديبي الواقعة استناداً لقانون المجهود، وتالياً نعرض الإجراءات التأديبية المقررة قانونياً.
قائمة الغرامات المقررة قانونياً
التنبيه
التنبيه هو تنويه وتذكير للعامل للفت نظره إلى المخالفة التي إرتكبها، ومن الممكن أن يكون التنبيه شفوي أو كتابي، ومن المعتاد أن يكون من قبل الرئيس المباشر للعامل، يبدو فيه المخالفة التي نهض العامل بها، ولافتاً نظره إلى وجوب عدم تكرارها.
التحذير
هو تنويه كتابي حاد اللهجة تقوم بقيادته الشركة لأحد العاملين الذي إرتكب مخالفة تختص المجهود، ويحدث تنبه العامل حتّى دوامية تلك الأعمال الغير شرعية يعرضه للعقوبات المنصوص فوقها استناداً للقانون.
الغريم
منافس نسبة من الأجر العام للعامل وهذا بما لا يتجوز نسبة من الأجر اليومي، حتى يعى العامل خطورة مخالفته.
منافس نسبة من الأجر الشهري بما يعادل من يوم إلى خمسة أيام من أجر الشهر كاملاً، على ألا تزيد نسبة الغريم عن هذا.
وقف العامل عن الجهد بلا أجر
، وفي تلك الظرف يشطب تحريم العامل من القيام بالمهمات المقررة أعلاه، مع حرمانه من أجر تلك الأيام، وهذا في حواجز فترة أقصاها خمسة أيام بالشهر.
الحرمان من العلاوة أو التنقيح
وهذا بما لا يتخطى عام فرد من تاريخ إستحقاقها والحصول أعلاها.
الفصل من الشغل مع الاستحواذ على ثواب
، وفي تلك الظرف يكمل فصل العامل لإرتكابه واحدة من الأعمال الغير شرعية الهائلة، ومع هذا يكمل الإحتفاظ بحقه في الاستحواذ على ثواب خاتمة الوظيفة الخدمية.
الفصل من الوظيفة الخدمية من دون ثواب
، وفي تلك الظرف ينهي إنهاء العامل عن الجهد، ولذا إعتباراً لإرتكابه مجموعة من الإنتهاكات التي تكون ضارة بمصلحة المجهود، مثلما ينهي حرمانه من ثواب عاقبة المساندة.
مواد الدستور المقررة لتشريع إمضاء الإجراءات العقابية على العاملين
1- ينهي معاقبة العامل الذي يقوم بمخالفة من الأعمال الغير شرعية المنصوص فوق منها قانونياً بما يلائم صنف المخالفة التي بذلها، وهذا استناداً للمادة 94 من تشريع الشغل.
2-يعتبر الفرد المنوط به إمضاء العقوبات هو ذو الشركة أو رئيس الأمور التشريعية، أو من ينهي تفوضيه بشكل رسميً بذاك، مثلما يجوز إستخدام إجراء تأديبي مخففة في وضعية إرتكاب المخالفة لأول مرة، ولذا استناداً للمادة 95.
3-استناداً للمادة 96 فإن العامل الذي يقوم بتكرار المخالفة نفسها بعد مضي 6 شهور فإنه لا يعتبر عائداً ولا تنبأ فوق منه إجراء عقابي النتاج، وإنما تعد مخالفة حديثة ينهي إرتكابها لأول مرة.
4- لا يمكن إمضاء زيادة عن إجراء عقابي على المخالفة الواحدة ولذا استناداً للمادة 98.
5-إذا ترتب على تصرف وقف على قدميه به العامل مجموعة من الأعمال الغير شرعية القانوية، فيكتفي المحقق بإمضاء أقسى الغرامات المقررة على مخالفاته، ولذا استناداً للمادة 97.
6-استناداً للمادة 99 يلزم أولاً تصرف تقصي رسمي مع العامل قبل إمضاء واحد من الإجراءات التأديبية الشرعية أعلاه.
7-لا يحاسب العامل على أفعاله الشخصية التي تحدث خارج المجهود سوى إذا تعلقت بطبيعة عمله ضِمن المؤسسة وهذا استناداً للمادة مائة.
8-لا يمكن فعل تحري أو إمضاء الجزاء على العامل عقب ثلاثين يوم من سقوط المخالفة، وهذا استناداً للمادة 101، 102.
9-تلتزم المنشأة التجارية بإعلام العامل بالجزاءات التي تم توقيعها أعلاه كتابة وهذا استناداً للمادة 103، وتمنحه المادة 104 الحق في الشكوى من صنف العقوبة الذي تم اتخاذ قرار فوقه.
عشرة-تخصص المؤسسة لجميع عامل ملف خاص بالمخالفات والعقوبات المخصصة به، والغرمات التي صدرت بحقه ولذا استناداً للماة 105، 106.